Anonymous
in Labour Law
Asked May 28, 2017

Luật Lao động - Chuyển người lao động làm việc ở chi nhánh khác

  • 1 Answer
  • 1018 Views

Kính gửi luật sư,

Tôi hiện nay đang làm việc tại một công ty nước ngoài tại TPHCM, có hợp đồng lao động không thời hạn. Công ty thông báo cho tôi biết, vị trí của tôi đang dư thừa nên yêu cầu tôi làm đơn xin nghỉ hoặc công ty chuyển tôi xuống chi nhánh Vũng Tàu, nếu không đi sẽ sa thải vì không chấp hành qđ của cty. Tôi muốn hỏi, cty làm vậy có đúng không? Nếu tôi không nộp đơn xin nghỉ và vẫn làm tại TPHCM thì phải làm thế nào?

Answer 1

Dựa theo thông tin quý khách cung cấp cho chúng tôi, chúng tôi chưa rõ khi được điều chuyển xuống chi nhánh Vũng Tàu quý khách sẽ làm việc với vị trí gì. Bởi lẽ, trong trường hợp này có hai khả năng xảy ra.

Trường hợp 1: Tại chi nhánh Vũng Tàu, quý khách không còn làm việc như vị trí ban đầu thỏa thuận.

Theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành, lúc này hành vi của Công ty nơi quý khách làm việc là không hợp pháp. Bởi lẽ Khoản 1 và Khoản 2 Điều 31 Bộ luật Lao động 2012 quy định:

Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

…”

Với quy định trên, có thể thấy rằng, trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, Công ty chỉ được phép tạm thời chuyển quý khách sang vị trí công việc khác với hợp đồng lao khi  thỏa mãn các điều kiện sau:

  • Công ty phải báo cho quý khách biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của quý khách
  • Thời hạn luân chuyển không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ khi được sự đồng ý của quý khách

Dựa theo thông tin quý khách cung cấp cho chúng tôi, chúng tôi vẫn chưa thấy thông tin cho biết Công ty trước khi quyết định luân chuyển quý khách đã nêu rõ thời hạn làm tạm thời. Vì vậy, trong trường hợp này Công ty A đã có sai phạm trong việc luân chuyển quý khách làm khác công việc so với hợp đồng lao động.

Lúc này, nếu quý khách không nộp đơn xin nghỉ và vẫn làm tại TP. Hồ Chí Minh thì quý khách nên trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở để được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp.

Trường hợp 2: Tại chi nhánh Vũng Tàu, quý khách vẫn làm việc tại vị trí theo như hợp đồng lao động.

Theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành, lúc này hành vi của Công ty nơi quý khách làm việc là hợp pháp. Bởi lẽ, Điểm a Khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động 2012 quy định:

Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:

a) Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

…”

Với quy định trên, Công ty có quyền bố trí quý khách xuống chi nhánh Vũng Tàu do nhu cầu sản xuất, kinh doanh miễn là đảm bảo tuân theo nội dung hợp đồng lao động, nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể (nếu có).

Tuy nhiên, trong trường hợp nếu quý khách không đi, Công ty cũng không có quyền sa thải với lý do quý khách không chấp hành quy định của Công ty. Bởi lẽ, sa thải là một hình thức kỷ luật chỉ được áp dụng trong những trường hợp luật định. Cụ thể, Điều 126 quy định:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Lúc này, nếu quý khách không nộp đơn xin nghỉ và vẫn làm tại TP. Hồ Chí Minh thì quý khách nên trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở để được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp. Trong trường hợp quý khách bị Công ty áp dụng hình thức kỷ luật sa thải thì quý khách có quyền khiếu nại với chính Công ty, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự tại Mục 2 Chương XIV Bộ luật Lao động 2012.

Theo đó, cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

(i) Hoà giải viên lao động và

(ii) Toà án nhân dân

Về nguyên tắc, tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết. Tuy nhiên, tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải.

Tại phiên họp hòa giải, hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn quý khách và Công ty thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.

Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.

Một vấn đề nữa quý khách cần lưu ý đó là thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng và thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày quý khách phát hiện ra hành vi mà quý khách cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Chúng tôi hi vọng những phần tư vấn trên đây sẽ giúp quý khách giải đáp được các thắc mắc của mình. Xin vui lòng liên hệ trực tiếp với chúng tôi để chúng tôi có thể cung cấp dịch vụ tư vấn pháp lý tốt nhất cho quý khách.

Agree Comment 0 Agrees over 4 years ago

Please Login or Register to Submit Answer

Directory ads
Need to talk to a lawyer?

Book a phone consultation with a top-rated lawyer on Lawfarm.